Zmiana przepisów o mobbingu znacznie rozszerza zakres odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy

Od dnia 7 września br. będziemy stosowali znowelizowane przepisy kodeksu pracy w zakresie mobbingu. Dla pracodawcy oznaczać to może znaczne zwiększenie ilości pozwów o odszkodowanie z tytułu mobbingu, nie tylko ze strony byłych, ale również i obecnych pracowników.

Ustawą z dnia 16 maja br. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wprowadzono rewolucyjną zmianę w dochodzeniu roszczeń z tytułu stosowania mobbingu wobec pracownika. Z dotychczasowego brzmienia przepisów wynikało, iż jedynie pracownikowi, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, przysługuje uprawnienie do dochodzenia od pracodawcy odszkodowania. Natomiast osobą dopuszczającą się mobbingu wobec pracownika nie musi być jedynie jego przełożony, ale również inni pracownicy. Jednak to do obowiązku pracodawcy należy przeciwdziałanie mobbingowi, przede wszystkim poprzez uświadamianie swoich pracowników w tym zakresie, stosowanie procedur antymobbingowych lub – w sytuacji wystąpienia przypadków mobbingu wśród pracowników –  ostatecznie stosownie środków przewidzianych w prawie pracy wobec pracowników stosujących praktyki mobbingowe.

Określenie „mobbing” ustawodawca przypisał do działań lub zachowania dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko pracownikowi, polegających na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujących u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujących lub mających na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943 kodeksu pracy ). Dotychczasowa brzmienie przepisów zakłada, iż pracownikowi, który stał się ofiarą mobbingu, przysługują dwojakiego rodzaju roszczenia. W przypadku, w którym mobbing wywołał rozstrój zdrowia u pracownika, może on dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Z kolei drugie roszczenie pracownika – roszczenie odszkodowawcze – było do tej pory należne tylko wówczas, kiedy pracownik, który doświadczył mobbingu, rozwiązał z tego powodu umowę o pracę.

Rozwiązanie to było jednak krytykowane i uważane za nie kompleksowe, dlatego też ustawodawca zadecydował o rozszerzeniu odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy z tytułu mobbingu. Dodano tym samym do § 4 omawianego przepisu kategorię „pracowników, którzy doznali mobbingu”. Niewielka zmiana w brzmieniu wymienionego przepisu, niesie jednak za sobą ogromne zmiany w sytuacji prawnej pracowników. Po wejściu w życie omawianej zmiany, aby wystąpić z roszczeniem odszkodowawczym, pracownik przede wszystkim nie będzie musiał wypowiedzieć umowy o pracę z tego tytułu. Inicjując proces o stwierdzenie stosowania praktyk mobbingowych, nadal może pozostawać pracownikiem. Do zasądzenia odszkodowania wystarczy wówczas udowodnienie, iż w stosunku do pracownika był stosowany mobbing oraz, że wskutek owych praktyk doznał on konkretnej szkody.

Wprowadzając taką zmianę, ustawodawca dążył do ochrony pracowników, którzy choć doświadczali praktyk mobbingu, to nie decydowali się na rozwiązanie umowy o pracę ze względów bytowych. Oby jednak ułatwienie pracownikom dochodzenia odszkodowania za mobbing nie sprowokowało pracowników do nadużywania przepisów. Nie musząc bowiem podejmować ostatecznych kroków skutkujących utratą zatrudnienia, nabędą możliwość „sprawdzenia” czy zachowania w stosunku do nich noszą znamiona mobbingu, za które należne jest odpowiednie odszkodowanie.

Auto: Anna Ligocka-Działek, Associate w Kancelarii Pydo i Wspólnicy sp.k.

Zadaj nam pytanie

Zadzwoń do nas lub wypełnij poniższy formularz, a skontaktujemy się z Tobą. Staramy się odpowiadać na wszystkie zapytania w ciągu 24 godzin w dni robocze.